소그룹 리더는 조정자가 되어야 한다

소그룹에도 갈등이 발생하는데 인원이 적은 만큼 더욱 치명적이므로 리더는 갈등을 잘 해결하는 것이 매우 중한데, 재판관 역할의 리더와방임형 리더 등이 있지만 바람직한 리더는 “조정자”가 되어야 합니다.

HS그룹 최철규 대표는 “조정자”는 화해를 유도하되 당사자 ‘스스로’ 문제를 해결했다고 생각해야 결과를 잘 받아들이기 때문에 조정자는 당사자들이 해결책을 내놓도록 자극하는 그것이 조정자의 역할입니다

소그룹 리더가 좋은 조정자가 되기 위해 점검할 사항은 무엇일까요?

조정자가 내려놓아야 할 세 가지 편견

첫째. 절차상의 편견에서 자유로워야 합니다

조정자가 갈등 해소를 위해 만나는 과정에서 ‘공평’을 이유로 공식적약속 시간, 특정시간을 고집하면, 상대에게 더 유리한 시간을 잡거나, 조정자가 상대편을 드는 것이 아닌가 하는 오해를 할 수 있습니다. 절차적 중립을 이유로 만나는 시간을 설정하면 조정자로서 첫 단추를잘못 꿰는 것입니다. 소그룹 시간만 유일한 조정의 시간이 아닙니다. 리더는 당사자가 원할 때 만나주는 것이 성공적 조정의 기본입니다.

둘째, 해결책에 대한 편견에서 자유로워야 합니다.

바둑, 장기를 둘 때 훈수하는 사람이 잘 보는 것처럼, 조정자가 되면 당사자들보다 더 많은 해결책이 떠오르게 되어 당사자들의 의견보다무의식 중 본인이 좋다고 여기는 답으로 끌고 가려는 일이 생깁니다. 조정자는 “내 안이 더 좋다”는 편견에 빠지지 않게 점검해야 합니다.

셋째, 사람에 대한 편견에서 자유로워야 합니다

조정자가 당사자들에 대해 평소 편견이 있으면 조정할 수 없습니다. 당사자들에 대한 감정적 개입을 최소화함이 조정을 위해 필요합니다. 평소에 친밀한 사람 이야기를 더 들으면 좋은 조정을 할 수 없습니다.

넷째, 조정자가 이해해야 할 네 가지 단계

1.이해 관계자를 명확히 찾아야 합니다. 이해당사자가 많을 경우에는 누가 영향력을 가졌는지 정확히 아는 것이 조정과정의 출발입니다.

2.사실관계를 파악해야 합니다. “시끄럽다”는 개인적 판단이지만 측정 결과 90데시빌 소음이 있다는 것은 사실이듯 사실을 알아야 합니다

3.대안을 개발해야 합니다. 소그룹 갈등은 대부분 정서적인 것입니다. 서로 다른 가치관, 우선순위가 충돌할 때 우선순위를 따르십시오.

4.실행을 점검해야 합니다. 사과를 지금할지, 미래지향적 결정이라면, 리더가 계속 지켜보며 체크 크리스트를 만들어 두는 것이 좋습니다.

『갈등, 스스로 해결했다 믿게 하라(최철규/동아비즈니스리뷰 140호.2013. 11월 Issue1)의 내용.